I- GİRİŞ
İşçinin işyerine ve işverene
bağlılığını, iş sözleşmesi ile üstlendiği sorumluluğunu iyi niyetli
şekilde ve layıkıyla yerine getirmesini sağlamak maksadıyla işçinin
işsiz kaldığı dönemde geçimini temin edebilmesi için işçiye Kanun’da
öngörülen hallerden biri ile işinden ayrılması ve yine Kanun’da
öngörülen asgari sürenin üstünde çalışması durumunda kıdem tazminatı
ödenir. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesinin en önemli
hukuksal sonuçlarından birisidir. Ancak kıdem tazminatı İş Kanunu’nda
belirli gerekçelere bağlanmış ve işçinin kendi rızası ile işten
ayrılması uygulamadaki adıyla istifa etmesi halinde kıdem tazminatı
ödenmeyeceği belirtilmiştir. www.ozdogrular.com
Makalemizde işçi tarafından istifa
edilmesine rağmen kıdem tazminatının alınabileceği halleri izah etmeye
çalışacağız. www.ozdogrular.com
II- KIDEM TAZMİNATININ HAKEDİŞ KOŞULLARI
İstifa edilmesine rağmen kıdem
tazminatı alınabilecek durumları izah etmeden evvel genel olarak kıdem
tazminatının hakediş koşullarını izah edelim. İşçilerin kıdem
tazminatlarını hangi hallerde alabilecekleri 1475 sayılı İş Kanunu’nun
14. maddesinde sırasıyla verilmiştir. Bu Kanun’a göre işçinin kıdem
tazminatını hakediş koşulları(1);
A- 4857 SAYILI İŞ YASASI KAPSAMINDA “İŞÇİ” OLMA KOŞULU
Kıdem tazminatına hak edebilmek için gerekli ilk koşul, “hizmet akdine dayalı çalışma”, yani “işçi” olmadır. Ancak, kıdem tazminatını alacak işçi; İş Kanunu’nun 4. maddesinde Kanun kapsamı dışında tutulan “iş” ve “işyerleri”
dışında kalan işyerlerinde çalışmaması gerekir. Zira söz konusu
işyerleri hakkında 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanmamaktadır.
www.ozdogrular.com
B- BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMA KOŞULU
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için
en az bir yıllık sürenin doldurulması zorunludur. İşçinin aynı
işyerinde fasılalarla veya aynı işverene ait farklı işyerinde çalışması
çalıştığı toplam sürelere göre kıdem tazminatı alması gerekir.
www.ozdogrular.com
Bir yıllık süre fiilen çalışan süre
değil, Yasa’nın gerekçesinde de belirtildiği gibi, işçinin istirahat,
izin ve diğerleri gibi hizmet akdinin askıda kaldığı bütün durumları da
kapamaktadır. Yani işçinin çalışarak geçirdiği günler yanında, hizmet
sözleşmesinin sürmesine karşın çalışmadığı sürelerde göz önünde
tutulmalıdır. Yalnız buradaki sürelerin değerlendirilmesinde 4857 sayılı
Kanun’un 55. maddesinde belirtilen “Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller” göz önünde tutulmalıdır. www.ozdogrular.com
C- HİZMET AKDİNİN 4857 (1475) SAYILI YASA’DA BELİRTİLEN SEBEPLERLE SONA ERMESİ KOŞULU
İşçinin kıdem tazminatına hak
kazanabilmesi için; işçinin (1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14.
maddesinin 4857 sayılı yeni İş Kanunu’na uyarlanması sonucu) Kanun’da
belirtilen sebeplerle sözleşmesinin fesih edilmesi gerekir. Kanun’a
göre; işçinin hizmet akdinin sona ermesi sebepleri şöyledir.
www.ozdogrular.com
1- İşveren Tarafından İşten Çıkarılma
İşveren tarafından 4857/25. maddesinin “II” numaralı bendinde gösterilen “Ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” sebebi hariç “Sağlık
sebepleri, Zorlayıcı sebepler, İşçinin gözaltına alınması veya
tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini
aşması” sonucu işinden çıkarılan işçi kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır. www.ozdogrular.com
2- İşçi Tarafından Haklı Sebeplerle İşten Çıkma
İşçinin 4857/24. maddesi uyarınca “Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler”
ile işinden ayrılan işçi kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır.
4857/24. maddesine göre, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı,
süresi belirli olsun veya olmasın işçi, Kanun’da yazılı hallerde iş
sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini
beklemeksizin feshedebilir: Ancak işçi bu durumda sadece kıdem
tazminatını isteyebilirken, ihbar tazminatı isteyemez.
3- Askere Gitme
Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla
iş sözleşmesinin sona ermesi sonucu hak eder. Ancak işten ayrıldığının
belli edilmesi için askerlik şubesinden alınmış “sülüs”ün işverene verilmesi gerekir. www.ozdogrular.com
4- Emeklilik Anında
Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum
veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan
ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin sona ermesi ile işçi kıdem
tazminatını alabilecek hakkı kazanır. www.ozdogrular.com
5- Emekli Olmadan İşten Çıkma
506 sayılı Kanun’ca öngörülen
sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak (15 yıl
3600 gün şartı da dahil) kendi isteği ile işinden ayrılan işçi kıdem
tazminatı hakkı kazanır. www.ozdogrular.com
6- Kadın İşçinin Evlenmesi
Kadının evlendiği tarihten itibaren bir
yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi
durumunda kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır. www.ozdogrular.com
7- Ölüm (İşçinin Ölümü)
İşçinin ölümü halinde hak edilmiş
tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Ölüm sonrası ölen işçinin
mirasçılarına yetkili mahkemeden alacakları ölüm ilamı (veraset ilamı)
ile işverene başvurdukları anda işçinin hak ettiği kıdem tazminatı
miktarı ödenmelidir.
III- İSTİFA EDEN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI ALABİLECEĞİ DURUMLAR
Görüldüğü üzere işçinin çalışmasını
önleyecek şekilde sübjektif değişikliklerin olması (askerlik, emeklilik
vs.) haricinde işçinin işten kıdem tazminatı alarak ayrılabilmesi için
geçerli veya haklı nedenle fesih hakkının oluşması gerekir. Bunun
haricinde işten kendi rızasıyla ayrılan diğer tabirle istifa eden işçiye
kıdem tazminatı ödenmez. Ancak uygulamada bazı durumlar vardır ki
istifa olmasına rağmen kıdem tazminatı hakkı doğar.
A- İSTİFA DİLEKÇESİNİN BASKI İLE ALINMASI VEYA ŞARTA BAĞLANMASI
İşçinin farklı gerekçeler öne sürerek
baskı altında istifa dilekçesi alınmış olabilir. Uygulamada, işçinin
ceza kovuşturmasını gerektirecek bir olayla suçlanması durumunda,
işçinin istifaya zorlanması zaman zaman gündeme gelebilmektedir.
Nitekim, Yargıtay “Cumhuriyet Savcılığına ihbar olunacağı
tehdidi altında verilen istifa dilekçesinin işçinin gerçek iradesini
yansıtamayacağını belirterek istifa belgesine geçerlilik tanımamıştır.” Ayrıca Yargıtay “işyerinde
hizmet süresi itibariyle belirli hakları kazanmış bir kişinin hayatın
olağan akışı içinde istifa ile bu hakları ortadan kaldırması olağan bir
davranış sayılmaz.” diyerek işçinin, uzun bir kıdem süresine
sahip olması da feshin işçi tarafından yapılmadığı gören bir olgu olarak
değerlendirmiştir. Ayrıca Yargıtay işçinin kalifiye, yüksek ücret alan,
eğitimli bir işçi ile vasıfsız, asgari ücretle çalışan işçinin
iradelerinin farklı olacağı ve bu kriterlerinde ayrıca
değerlendirileceğini belirtmiştir. www.ozdogrular.com
Bununla birlikte; İşçi, “kıdem tazminatım ve tatillerden dolayı alacağım verilmek şartı ile istifamın kabulü”
şeklindeki istifa dilekçesini Yargıtay gerçek istifa dilekçesi olarak
saymamıştır. Bu durumunda Mahkeme, işçinin tüm haklarını işverence
ödenmesi gerektiğine karar kılmıştır. Yargıtay “Şarta bağlı istifa dilekçelerinin geçerli olduğu kabul edilemez.” sonucuna varmıştır. www.ozdogrular.com
B- BEYAZA VEYA BOŞ KÂĞIDA ATILAN İMZA
Genel olarak işe girişte işverenlerin,
işçiden boş kağıda imza alıp daha sonra alınan imzanın üstünü doldurması
ve içeriğinin istifa dilekçesi olması durumunda ortaya çıkan istifa
dilekçesi geçersiz sayılacaktır. Bu husus tanıkla ve her türlü delil ile
ispat edilebilmektedir. www.ozdogrular.com
C- İSTİFA DİLEKÇESİNİN ALINDIKTAN SONRAKİ BİR TARİHTE İŞLEME KONMASI
İşçi kendi rızasıyla işten ayrılmak
istediğini beyan eden dilekçesini işverene vermiştir ancak istifası
işveren tarafından kabul edilmemiş ve bu şekilde işçi çalışmaya devam
etmiş olabilir. Bu şekilde dilekçeye rağmen işverenin reddi ile
çalışmaya devam eden işçinin dilekçesi kabul edilmez. Yargıtay “işçi
tarafından rıza ile imzalanmış fakat işleme konmayıp işçi çalışmaya
devam etmişse işçinin önceden imzaladığı istifa dilekçesi geçersizdir ve
bu belgeye göre hüküm kurulmaz.” demiştir. Ayrıca “işe girerken veya çalışma esnasında alınan istifa dilekçeleri kesinlikle geçersizdir.” Bu şekilde alınan istifa beyanı, işçinin gerçek iradesini yansıtmamaktadır. www.ozdogrular.com
D- İSTİFA DİLEKÇESİNDE ÇELİŞKİ
İşçi istifa dilekçesi vermiş olmakla
birlikte işveren savunmasında çelişkiye düşmesi söz konusu olduğunda
istifa dilekçesi nazara alınmaz geçerliliği kalmamaktadır. Örneğin
işveren, Mahkemeye istifayı sunmuş fakat işçi işsizlik maaşından
yararlanmış veya işçiye haklarını aldım (ibraname) yazısı imzalatmış
veya işçiye çek veya senet vermiş olması durumunda istifa ile çelişen
delil veya beyanlar bulunduğundan istifanın hükmü kalmamakta işçi
haklarını alabilmektedir. www.ozdogrular.com
E- İSTİFA DİLEKÇESİ VE İŞÇİNİN DAYANDIĞI GERÇEK SEBEBİN ARAŞTIRILMASI
İşçi, istifa ettim deyip gerçek nedeni
konusunda açıklık bulunmayabilir. Bu durumda Yargıtay istifanın gerçek
nedenini araştırarak feshi haklı kılan bir neden var ise istifayı
dikkate almayıp işçi lehine hüküm kurabilmektedir. Yargıtay istifaları “işçi lehine yorum” yöntemi ile incelemektedir. Örneğin “işçi
yıllarca çalıştığım işyerinde görevimi engelleyen genel ve şahsi
problemlerle görevden ayrılmam sorumluluk ve gerekliliğini anlamış
bulunuyorum. İstifanın kabulünü arz ederim” şeklindeki istifa
dilekçesinde Yargıtay, Mahkemenin işçinin ayrılmasının haklı olup
olmadığı araştırması ve buna göre karar vermesi gereklidir, demektedir.
Mahkemede işçinin 2 aylık ücretinin ve primlerinin ödenmemesi nedeniyle
bu istifayı sunmasını işçinin haklı feshi olarak görmüş ve haklarını
işverence ödenmesi gerektiğine karar kılmıştır. www.ozdogrular.com
IV- SONUÇ
İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı
hususunda işçi kendi rızasıyla işten ayrılması sonucu işçinin işverenden
herhangi bir hak iddia edememesine kuruludur. Bu sebeple; işçinin işten
ayrılmasında istifa ile kendi rızası ile mi ayrılıp ayrılmadığı konusu
net olmalıdır. Oysa uygulamada ise işçi kesimi bu konu hakkında yeterli
bilgi sahibi olmayıp her işi bırakmayı istifa olarak
değerlendirmektedir. Halbuki gerçekte durum çok farklıdır. Uygulamada
işveren, işçi üzerinde büyük bir baskı kurmakta ve işçinin maaşında veya
çalışma koşullarında değişiklik yaratmaktadır. Örneğin; ikramiyelerin
kaldırılması, maaşının geç verilmesi, ücretsiz izne çıkarılması, iş
konumunun değiştirilmesi, yol, yemek ve yakacak yardımı gibi sosyal
haklarının kaldırılması gibi değişikliğe gitmesi gibi durumlarda işin
işçi tarafından bırakılması istifa değildir. Bu durumda işçi işten
ayrılması halini haklı veya geçerli nedene dayanması durumunda bunun
istifa ile ayrılma olmadığını bilmesi gerekir. Bununla birlikte;
yukarıda belirtildiği üzere; istifa gibi işten ayrılma olmasına rağmen
kıdem tazminatına hak kazanılabilir. www.ozdogrular.com
Sonuç olarak, işçi için kıdem tazminatı
iş akdinin feshedildiği işsiz kalındığı sürede geçimini sağlayacak en
önemli gelirdir. Bu gelirin kaybedilmemesi için işçinin kıdem
tazminatını hak edecek şekilde işten ayrılması gerekir. Bunun için
geçerli ve haklı nedenle işten ayrılan işçi dilekçesini “istifa ediyorum” şeklinde değil, “iş akdimi tek taraflı olarak feshediyorum” ibaresi ile bitirmelidir.
Ersin UMDU
Yaklaşım
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder