İstifa Edilmesine Rağmen Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

I- GİRİŞ

İşçinin işyerine ve işverene bağlılığını, iş sözleşmesi ile üstlendiği sorumluluğunu iyi niyetli şekilde ve layıkıyla yerine getirmesini sağlamak maksadıyla işçinin işsiz kaldığı dönemde geçimini temin edebilmesi için işçiye Kanun’da öngörülen hallerden biri ile işinden ayrılması ve yine Kanun’da öngörülen asgari sürenin üstünde çalışması durumunda kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesinin en önemli hukuksal sonuçlarından birisidir. Ancak kıdem tazminatı İş Kanunu’nda belirli gerekçelere bağlanmış ve işçinin kendi rızası ile işten ayrılması uygulamadaki adıyla istifa etmesi halinde kıdem tazminatı ödenmeyeceği belirtilmiştir. www.ozdogrular.com

Makalemizde işçi tarafından istifa edilmesine rağmen kıdem tazminatının alınabileceği halleri izah etmeye çalışacağız. www.ozdogrular.com

II- KIDEM TAZMİNATININ HAKEDİŞ KOŞULLARI

İstifa edilmesine rağmen kıdem tazminatı alınabilecek durumları izah etmeden evvel genel olarak kıdem tazminatının hakediş koşullarını izah edelim. İşçilerin kıdem tazminatlarını hangi hallerde alabilecekleri 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde sırasıyla verilmiştir. Bu Kanun’a göre işçinin kıdem tazminatını hakediş koşulları(1);

A- 4857 SAYILI İŞ YASASI KAPSAMINDA “İŞÇİ” OLMA KOŞULU

Kıdem tazminatına hak edebilmek için gerekli ilk koşul, “hizmet akdine dayalı çalışma”, yani “işçi” olmadır. Ancak, kıdem tazminatını alacak işçi; İş Kanunu’nun 4. maddesinde Kanun kapsamı dışında tutulan “iş” ve “işyerleri” dışında kalan işyerlerinde çalışmaması gerekir. Zira söz konusu işyerleri hakkında 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanmamaktadır. www.ozdogrular.com

B- BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMA KOŞULU

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için en az bir yıllık sürenin doldurulması zorunludur. İşçinin aynı işyerinde fasılalarla veya aynı işverene ait farklı işyerinde çalışması çalıştığı toplam sürelere göre kıdem tazminatı alması gerekir. www.ozdogrular.com

Bir yıllık süre fiilen çalışan süre değil, Yasa’nın gerekçesinde de belirtildiği gibi, işçinin istirahat, izin ve diğerleri gibi hizmet akdinin askıda kaldığı bütün durumları da kapamaktadır. Yani işçinin çalışarak geçirdiği günler yanında, hizmet sözleşmesinin sürmesine karşın çalışmadığı sürelerde göz önünde tutulmalıdır. Yalnız buradaki sürelerin değerlendirilmesinde 4857 sayılı Kanun’un 55. maddesinde belirtilen “Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller” göz önünde tutulmalıdır. www.ozdogrular.com

C- HİZMET AKDİNİN 4857 (1475) SAYILI YASA’DA BELİRTİLEN SEBEPLERLE SONA ERMESİ KOŞULU

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için; işçinin (1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesinin 4857 sayılı yeni İş Kanunu’na uyarlanması sonucu) Kanun’da belirtilen sebeplerle sözleşmesinin fesih edilmesi gerekir. Kanun’a göre; işçinin hizmet akdinin sona ermesi sebepleri şöyledir. www.ozdogrular.com

1- İşveren Tarafından İşten Çıkarılma

İşveren tarafından 4857/25. maddesinin “II” numaralı bendinde gösterilen “Ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” sebebi hariç “Sağlık sebepleri, Zorlayıcı sebepler, İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması” sonucu işinden çıkarılan işçi kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır. www.ozdogrular.com

2- İşçi Tarafından Haklı Sebeplerle İşten Çıkma

İşçinin 4857/24. maddesi uyarınca “Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler” ile işinden ayrılan işçi kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır. 4857/24. maddesine göre, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı, süresi belirli olsun veya olmasın işçi, Kanun’da yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: Ancak işçi bu durumda sadece kıdem tazminatını isteyebilirken, ihbar tazminatı isteyemez.

3- Askere Gitme

Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesinin sona ermesi sonucu hak eder. Ancak işten ayrıldığının belli edilmesi için askerlik şubesinden alınmış “sülüs”ün işverene verilmesi gerekir. www.ozdogrular.com

4- Emeklilik Anında

Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin sona ermesi ile işçi kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır. www.ozdogrular.com

5- Emekli Olmadan İşten Çıkma

506 sayılı Kanun’ca öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak (15 yıl 3600 gün şartı da dahil) kendi isteği ile işinden ayrılan işçi kıdem tazminatı hakkı kazanır. www.ozdogrular.com

6- Kadın İşçinin Evlenmesi

Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır. www.ozdogrular.com

7- Ölüm (İşçinin Ölümü)

İşçinin ölümü halinde hak edilmiş tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Ölüm sonrası ölen işçinin mirasçılarına yetkili mahkemeden alacakları ölüm ilamı (veraset ilamı) ile işverene başvurdukları anda işçinin hak ettiği kıdem tazminatı miktarı ödenmelidir.

III- İSTİFA EDEN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI ALABİLECEĞİ DURUMLAR

Görüldüğü üzere işçinin çalışmasını önleyecek şekilde sübjektif değişikliklerin olması (askerlik, emeklilik vs.) haricinde işçinin işten kıdem tazminatı alarak ayrılabilmesi için geçerli veya haklı nedenle fesih hakkının oluşması gerekir. Bunun haricinde işten kendi rızasıyla ayrılan diğer tabirle istifa eden işçiye kıdem tazminatı ödenmez. Ancak uygulamada bazı durumlar vardır ki istifa olmasına rağmen kıdem tazminatı hakkı doğar.

A- İSTİFA DİLEKÇESİNİN BASKI İLE ALINMASI VEYA ŞARTA BAĞLANMASI

İşçinin farklı gerekçeler öne sürerek baskı altında istifa dilekçesi alınmış olabilir. Uygulamada, işçinin ceza kovuşturmasını gerektirecek bir olayla suçlanması durumunda, işçinin istifaya zorlanması zaman zaman gündeme gelebilmektedir. Nitekim, Yargıtay “Cumhuriyet Savcılığına ihbar olunacağı tehdidi altında verilen istifa dilekçesinin işçinin gerçek iradesini yansıtamayacağını belirterek istifa belgesine geçerlilik tanımamıştır.” Ayrıca Yargıtay “işyerinde hizmet süresi itibariyle belirli hakları kazanmış bir kişinin hayatın olağan akışı içinde istifa ile bu hakları ortadan kaldırması olağan bir davranış sayılmaz.” diyerek işçinin, uzun bir kıdem süresine sahip olması da feshin işçi tarafından yapılmadığı gören bir olgu olarak değerlendirmiştir. Ayrıca Yargıtay işçinin kalifiye, yüksek ücret alan, eğitimli bir işçi ile vasıfsız, asgari ücretle çalışan işçinin iradelerinin farklı olacağı ve bu kriterlerinde ayrıca değerlendirileceğini belirtmiştir. www.ozdogrular.com

Bununla birlikte; İşçi, “kıdem tazminatım ve tatillerden dolayı alacağım verilmek şartı ile istifamın kabulü” şeklindeki istifa dilekçesini Yargıtay gerçek istifa dilekçesi olarak saymamıştır. Bu durumunda Mahkeme, işçinin tüm haklarını işverence ödenmesi gerektiğine karar kılmıştır. Yargıtay “Şarta bağlı istifa dilekçelerinin geçerli olduğu kabul edilemez.” sonucuna varmıştır. www.ozdogrular.com

B- BEYAZA VEYA BOŞ KÂĞIDA ATILAN İMZA

Genel olarak işe girişte işverenlerin, işçiden boş kağıda imza alıp daha sonra alınan imzanın üstünü doldurması ve içeriğinin istifa dilekçesi olması durumunda ortaya çıkan istifa dilekçesi geçersiz sayılacaktır. Bu husus tanıkla ve her türlü delil ile ispat edilebilmektedir. www.ozdogrular.com

C- İSTİFA DİLEKÇESİNİN ALINDIKTAN SONRAKİ BİR TARİHTE İŞLEME KONMASI

İşçi kendi rızasıyla işten ayrılmak istediğini beyan eden dilekçesini işverene vermiştir ancak istifası işveren tarafından kabul edilmemiş ve bu şekilde işçi çalışmaya devam etmiş olabilir. Bu şekilde dilekçeye rağmen işverenin reddi ile çalışmaya devam eden işçinin dilekçesi kabul edilmez. Yargıtay “işçi tarafından rıza ile imzalanmış fakat işleme konmayıp işçi çalışmaya devam etmişse işçinin önceden imzaladığı istifa dilekçesi geçersizdir ve bu belgeye göre hüküm kurulmaz.” demiştir. Ayrıca “işe girerken veya çalışma esnasında alınan istifa dilekçeleri kesinlikle geçersizdir.” Bu şekilde alınan istifa beyanı, işçinin gerçek iradesini yansıtmamaktadır. www.ozdogrular.com

D- İSTİFA DİLEKÇESİNDE ÇELİŞKİ

İşçi istifa dilekçesi vermiş olmakla birlikte işveren savunmasında çelişkiye düşmesi söz konusu olduğunda istifa dilekçesi nazara alınmaz geçerliliği kalmamaktadır. Örneğin işveren, Mahkemeye istifayı sunmuş fakat işçi işsizlik maaşından yararlanmış veya işçiye haklarını aldım (ibraname) yazısı imzalatmış veya işçiye çek veya senet vermiş olması durumunda istifa ile çelişen delil veya beyanlar bulunduğundan istifanın hükmü kalmamakta işçi haklarını alabilmektedir. www.ozdogrular.com

E- İSTİFA DİLEKÇESİ VE İŞÇİNİN DAYANDIĞI GERÇEK SEBEBİN ARAŞTIRILMASI

İşçi, istifa ettim deyip gerçek nedeni konusunda açıklık bulunmayabilir. Bu durumda Yargıtay istifanın gerçek nedenini araştırarak feshi haklı kılan bir neden var ise istifayı dikkate almayıp işçi lehine hüküm kurabilmektedir. Yargıtay istifaları “işçi lehine yorum” yöntemi ile incelemektedir. Örneğin “işçi yıllarca çalıştığım işyerinde görevimi engelleyen genel ve şahsi problemlerle görevden ayrılmam sorumluluk ve gerekliliğini anlamış bulunuyorum. İstifanın kabulünü arz ederim” şeklindeki istifa dilekçesinde Yargıtay, Mahkemenin işçinin ayrılmasının haklı olup olmadığı araştırması ve buna göre karar vermesi gereklidir, demektedir. Mahkemede işçinin 2 aylık ücretinin ve primlerinin ödenmemesi nedeniyle bu istifayı sunmasını işçinin haklı feshi olarak görmüş ve haklarını işverence ödenmesi gerektiğine karar kılmıştır. www.ozdogrular.com

IV- SONUÇ

İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı hususunda işçi kendi rızasıyla işten ayrılması sonucu işçinin işverenden herhangi bir hak iddia edememesine kuruludur. Bu sebeple; işçinin işten ayrılmasında istifa ile kendi rızası ile mi ayrılıp ayrılmadığı konusu net olmalıdır. Oysa uygulamada ise işçi kesimi bu konu hakkında yeterli bilgi sahibi olmayıp her işi bırakmayı istifa olarak değerlendirmektedir. Halbuki gerçekte durum çok farklıdır. Uygulamada işveren, işçi üzerinde büyük bir baskı kurmakta ve işçinin maaşında veya çalışma koşullarında değişiklik yaratmaktadır. Örneğin; ikramiyelerin kaldırılması, maaşının geç verilmesi, ücretsiz izne çıkarılması, iş konumunun değiştirilmesi, yol, yemek ve yakacak yardımı gibi sosyal haklarının kaldırılması gibi değişikliğe gitmesi gibi durumlarda işin işçi tarafından bırakılması istifa değildir. Bu durumda işçi işten ayrılması halini haklı veya geçerli nedene dayanması durumunda bunun istifa ile ayrılma olmadığını bilmesi gerekir. Bununla birlikte; yukarıda belirtildiği üzere; istifa gibi işten ayrılma olmasına rağmen kıdem tazminatına hak kazanılabilir. www.ozdogrular.com

Sonuç olarak, işçi için kıdem tazminatı iş akdinin feshedildiği işsiz kalındığı sürede geçimini sağlayacak en önemli gelirdir. Bu gelirin kaybedilmemesi için işçinin kıdem tazminatını hak edecek şekilde işten ayrılması gerekir. Bunun için geçerli ve haklı nedenle işten ayrılan işçi dilekçesini “istifa ediyorum” şeklinde değil, “iş akdimi tek taraflı olarak feshediyorum” ibaresi ile bitirmelidir.

Ersin UMDU

Yaklaşım

FAZLA ÇALIŞMA YAPANLARIN ARA DİNLENME SÜRESİ ARTAR MI?

I- GİRİŞ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesi ile bu maddeye istinaden çıkarılmış olan İş Süreleri Yönetmeliği günlük ve haftalık iş sürelerini düzenlemişken, aynı Yasa’nın 68. maddesi de ara dinlenmeyi ve dinlenme sürelerini hüküm altına almıştır.

.

Ara dinlenme süresi hem çalışanlar hem de çalıştıranlar için önemli bir yere sahiptir. Ayrıca Anayasa’nın 50. maddesinde belirtilen çalışma şartları ve dinlenme hakkı içinde yer almaktadır. Çalışanların çalışma sürelerinin ortalama bir zamanında belli bir süre ile çalışmalarına ara vermelerine ve dinlenmelerine, ihtiyaçlarını karşılamaya imkân verilmesi önemli ve aynı zamanda da zorunludur. Ara dinlenme çalışanların çalışma verimini artıracak, çalıştıranlara da çalışanın veriminin artması ile ihtiyaç duyduğu mamulün ortaya çıkmasında fayda sağlayacaktır.

İşletmelerimizde ara dinlenmesi konusu tartışmalı konulardan biridir. Bu konuda gerek çalışanlarımızın, gerekse işveren vekili konumundaki uygulamacılarımızın eksik bilgi sahibi olması bu tartışmalara sebebiyet vermektedir. Öncelikle çalışanlarımızın biz denetim elemanlarına sordukları sorulardan elde ettiğimiz kanaat pek çok çalışanın İş Kanunu gereği verilmesi zorunlu olan bu ara dinlenmesini iş süresinden saydıklarıdır. Oysa ara dinlenmeleri iş süresinden sayılmaz.

Bu makalemizde çalışma yaşamında önemli bir yeri olan “ara dinlenme süresi”ni yasal hükümler, çalışma yaşamındaki uygulamalar ve Yargıtay kararları çerçevesinde irdelemeye çalışırken, fazla çalışma yapan işçinin ara dinlenme süresinin artıp artmayacağına açıklık getireceğiz.

II- ARA DİNLENMESİNİN ANLAMI, SÜRESİ VE TARTIŞMALI KONULAR

Ara dinlenmesi işçinin çalışma yükümlülüğünün bulunmadığı, bu süreyi nerede ve nasıl geçireceğine serbestçe karar verebileceği bir zaman dilimidir. Çalışma süresinin düzenlenmesine ilişkin hükümler iş gücünü korumayı hedeflemiştir. Çalışma süresine ilişkin yasal düzenlemede; Ara dinlenmeleri iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak yirmi dört saat içinde kesintisiz oniki saat dinlenme süresi dikkate alınarak düzenlenir hükmü getirilmiştir. Ara dinlenmesi İş Kanunu’nda ayrıca düzenlenmiştir (4857 s.K. md. 68).

1- Anlamı; İş Yasası, günlük çalışma süresi içinde işçiye dinlenmesi ve yemek, içmek gibi ihtiyaçlarını giderebilmesi için ara dinlenmesi verilmesini öngörmüştür. Normal olarak ara dinlenmesi, çalışma süresinin ortalama bir zamanında verilir. Bu zamanın ayarlanmasında o yerin gelenekleri ve işin gereği göz önünde tutulur (4857 s.K. md. 68/I).

2- Süresi; Ara dinlenmesi sürelerini Yasa günlük çalışma sürelerine bağlamıştır. Yasa’nın 68. maddesine göre işçilere;

1- 4 saat ve daha kısa süreli işlerde 15 dakika,

2- 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) süreli işlerde yarım saat,

3- 7,5 saatten fazla süreli işlerinde bir saat

ara dinlenmesi verilir.

Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir. Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir (4857 s.K. md. 68/II, III).

Ara dinlenmesi, bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir (4857 s.K. md. 68/IV). Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz (4857 s.K. md. 68/Son). Bunun sonucu olarak ara dinlenmeleri için işveren işçiye ücret ödemek zorunda değildir. Yargıtay’a göre, toplu iş sözleşmesinde ara dinlenmesinin iş süresinden sayılacağına ilişkin hüküm bulunsa dahi, işçi ara dinlenmesinde çalıştırılmamışsa, bu süre fazla çalışma sayılmaz ve zamlı ücret istenmez. İşçiye sadece normal ücretin ödenmesi gerekir([1]).

İşçi ara dinlenmesini serbestçe kullanabilir, dinlenme süresini işyeri dışında geçirebilir. Yargıtay’a göre, işçi bir iş yapmasa bile ara dinlenmesinde işyerinde işverenin emrinde kalıyorsa bu süre iş süresinden sayılır.

Yine Yargıtay’ın bir kararında, ara dinlenmesi esnasında çıkacak aksaklık ve noksanlıkları gözetmek ve bunlara müdahale etmek için işyerinden ayrılmayıp yemeğini orada yemek suretiyle ara dinlenmesini işbaşında geçiren işçinin fazla çalışma talebinin kabul edilmemesi, ancak toplu iş sözleşmesinde bu durum için öngörülen tazminatın ödenmesi gerektiği belirtilmiştir([2]).

Yargıtay’ın bu konuda tartışılabilecek nitelikte başka kararları da vardır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’na göre,“yemeğin çalışma yerine getirilmesi ve getirilen yemeğin çalışma yerinde yenmiş olması, davacının ara dinlenmesinden yararlanmadığını göstermez ki, yemek ve benzeri ihtiyaçlar giderilmeden kampanya süresince her gün fasılasız 12 saat çalışma yapıldığı iddiası da hayatın normal akışına ve beşer takatine uygun düşmez.”([3]).

Üç vardiya sistemi ile yarım saatlik ara dinlenme verilmeden günde 8 saat devamlı çalışıldığı iddiasına karşı, bu süre içinde bir kimsenin yemek yeme ve diğer tabi ihtiyaçları için yarım saatlik süreyi kullanmış olacağının kabulü hayatın normal akışı icabıdır([4]). Yine Yargıtay’a göre, toplu sözleşmesinde dinlenme sırasında işçilerin işyerlerini terk edemeyecekleri yolundaki kayıt ara dinlenmesi kavramının anlam ve amaçlarını sınırlayıcı ve bu hakkın özünü zedeleyici bir kayıt olarak düşünülemez. Olsa olsa kısa süre içerisinde dinlenmeden sonra işe zamanında devamını sağlamaya yönelik bir tedbir olarak düşünmek gerekir. Bu nedenle, bu süre iş süresinden sayılıp fazla çalışma şeklinde değerlendirilemez([5]).

Yargıtay kararına göre normal çalışma saatlerinde çalışan bir işçinin ara dinlenmesi yapmaması hayatın olağan akışına ve gerçeğe uymaz. Yemek, çay içmek ve diğer tabi ihtiyaçlar için bir zamanın kullanılması zorunludur. Görülen işin itfaiye işi olması ve ara dinlenmesinin işyerinde geçirilmesi bunun kullanılmadığı anlamına gelmez([6]).

Ara dinlenmesi ile ilgili önemli konulardan birisi günlük çalışma süresi 7,5 saatin ve haftalık 45 saatin üzerinde olan çalışmalarda (fazla çalışmalarda) ara dinlenme süresinin ne olacağıdır?  Çalışma hayatımızda pek çok işyerimizde günlük çalışma süreleri 7,5 saatin çok üzerine çıkmakta 12 saate hatta 14 saate kadar ulaşmaktadır.

İşveren veya vekilleri, uygulayıcıları yasa metininden işçiye ne kadar çalışırsa çalışsın verilebilecek ara dinlenmesinin 1 saat olabileceği yorumunu çıkartmaktadırlar. Gerçekten de yasa metninde işçinin günlük çalışma süresinin 7,5 saati aşması koşulunda verilecek ara dinlenmesi süresi 1 saat olarak belirtilmektedir.

Bu konuda yasal düzenleme tereddütlere neden olduğundan konuya yine içtihatta çözüm aramamız gerekiyor. Konuyla ilgili bir yüksek mahkeme kararı aradığımız sorulara yanıt vermektedir([7]).

“Uygulamada 7,5 saatlik çalışma süresini çok fazla aşan çalışma sürelerine de rastlanıldığından, özellikle 10 saati aşan çalışmalar bakımından ara dinlenmesinin en az 1,5 saat olarak belirlenmesi zorunluluğu ortaya çıkmıştır. Günlük 14 saatlik fiili çalışma süresi belirleyen uygulamalarda ise ara dinlenme süresi en az 2 saat olmalıdır.”

Görülebileceği gibi Yasa’da her ne kadar öngörülmemiş olsa da yüksek mahkeme sürekli yaşanan husumetlerden dolayı konuya iş yaşamının gerçeklerini göz önüne alarak yaklaşmış ve uzun süren işlerde verilecek ara dinlenmelerin 1 saatten fazla olması gerektiği sonucuna ulaşmıştır.

İşçinin kendi isteği ile veya başka bir yere gitme imkânının fiziken mümkün olamayacağı durumlarda işyerinde bulunmasının ara dinlenmesi kullanmadığı anlamına gelip gelmeyeceği de önemli konulardan birisidir. Bu konuda Yargıtay’ın şu kararı önemlidir. “Taraflar arasındaki uyuşmazlık toplu iş sözleşmelerindeki düzenlemeler uyarınca vardiyalı çalıştırılan davacı işçiye işyerindeki vardiyalı ve fiili çalışma şekline göre zamlı ara dinlenme ücretinin ödenip ödenmeyeceği noktasında toplanmaktadır. Davalı işveren vardiyalı çalışan işçilerden ara dinlenmesi sırasında zorunlu olarak işbaşında bulunması gereken işçilere ara dinlenmesi ücretinin verildiğini, ara dinlenmelerini işyeri mahallinde veya dışında serbestçe kullanabilme imkânına sahip işçilerin ise salt toplu iş sözleşmesindeki düzenlemeden hareketle zamlı ara dinlenme ücretine hak kazanamayacağını savunmaktadır. Toplu iş sözleşmesinin anılan hükmü, vardiyalı işçi çalıştırılan işyerlerinde ve işçinin ara dinlenmesini işin niteliği gereği fiilen çalışarak geçirmesi halinde uygulanma olanağına sahiptir. İşçinin salt ara dinleme sırasında işyerinde bulunması önemli olmayıp, bu süre içinde ara dinlenme yokmuş gibi çalışıyor olması da gerekir. İşçinin ara dinlenme sırasında kendi isteği ile veya başka bir yere gitme imkânının o sırada fiziken mümkün olmaması nedeniyle işyerinde bulunması halinde söz konusu alacağa hak kazanması mümkün değildir.” Bu karar bağlamında, işçinin kendi isteği ile veya başka bir yere gitme imkânının fiziken mümkün olamayacağı durumlarda işyerinde bulunmasının ara dinlenmesi kullanmadığı anlamına gelmeyeceği ortaya çıkmaktadır.

Tartışılan diğer bir konu da işçi ara dinlenmesini kullanmayıp çalışırsa ne olacağıdır?

Çalışma yaşamında işçilerimizin bir kısmının ara dinlenmesi esnasında çalıştığı ve dinlenmediği görülmektedir. Böyle bir durumda ne olacaktır?

“İşçi ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi halinde bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.”

Görüldüğü gibi esas olan işçinin ara dinlenmesi sırasında çalışmamasıdır. Ayrıca çalışmaya da zorlanamaz. Ancak kendi kabulü ile çalışırsa bu durumda ara dinlenmesi yapmamış sayılacak ve kendisine ücret ödenmesi de gerekecektir. Burada karşımıza bir soru daha çıkmaktadır. Bu durumda ödenecek ücret fazla mesai olarak mı değerlendirilecektir. Yine Yargıtay kararına göre; “Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir.”

Karardan da anlaşılacağı üzere işçi ara dinlenmesi sırasında çalışırsa bu fazla mesai olarak kabul edilmeyecek, ancak çalışılan süre haftalık iş süresi olan 45 saati aşarsa fazla mesai olarak değerlendirilecektir.

Çalışma yaşamımızda Yasa’da öngörülen ara dinlenmelerinden ayrı olarak, toplu iş sözleşmelerinde veya iş sözleşmelerinde çalışma süresinin içinde ücret kesintisi yapılmaksızın, işçilerin dinlenmesi, çay, limonata gibi içecekler ile sigara içilmesi için genellikle onar veya onbeşer dakikalık molaların kullandırıldığı görülmektedir. Yargıtay’a göre, toplu iş sözleşmesinde sigara içilmesi yasak olan yerlerde çalışan işçiler için kabul edilen sigara molası, gördükleri işin niteliği itibariyle her zaman sigara içilebilen işlerde çalışan işçiler hakkında uygulanmaz([8]).

İşverenler hakkında; ara dinlenmesi ile ilgili hükümlere muhalefet etmeleri halinde 4857 sayılı İş Yasası’nın 68. maddesine aykırılıktan aynı Yasa’nın 104. maddesi gereğince, idari para cezası uygulanmaktadır.

IV- SONUÇ    

4857 sayılı İş Yasası’nın 68. maddesi ara dinlenmeyi ve ara dinlenme sürelerini düzenlemiştir. Ara dinlenme süresi hem çalışanlar hem de çalıştıranlar için önemli bir yere sahiptir. Ayrıca Anayasa’nın 50. maddesinde belirtilen çalışma şartları ve dinlenme hakkı içinde de yer almaktadır. Çalışanların çalışma sürelerinin ortalama bir zamanında belli bir süre ile çalışmalarına ara vermelerine ve dinlenmelerine, ihtiyaçlarını karşılamalarına imkân verilmesi önemli ve aynı zamanda da zorunludur.

İş Yasası’nda ara dinlenme süreleri işyerindeki günlük çalışma sürelerine göre belirlenmiştir. Günlük çalışma süresine göre; 4857 sayılı İş Yasası’nın 68. maddesi bağlamında,

a) 4 saat ve daha kısa süreli işlerde 15 dakika,

b) 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) süreli işlerde yarım saat,

c) 7,5 saatten fazla süreli işlerinde bir saat

ara dinlenmesi verilir.

Makalemizde çalışma yaşamımızda ara dinlenmesi ile ilgili tartışmalı olan konulara dikkat çekmek istedik. İşverenlerimizin, vekillerinin ve uygulayıcıların tespit ve değerlendirmelerden yararlanmaları yerinde olacaktır. Makalemizin başlığı oluşturan konu ile ilgili olarak ise, Yasa’da her ne kadar açıklık bulunmamış olsa da Yargıtay’ın kararları doğrultusunda devamlı şekilde uzun süren çalışmalarda (günlük 12 saat ve üzeri) verilecek ara dinlenmelerin 1,5 saatten fazla olması veya sayılması gerektiği sonucuna ulaşılmaktadır.

Ara dinlenme süresi ile çalışanlar çalışma gününün ortalama bir zamanında yorgunlukları üzerlerinden atmaktalar, ihtiyaçlarını gidermekteler ve kalan çalışma süresine daha dinç, sağlıklı girerek işine ve işyerine daha özen göstermektedirler. Bu durumun işyerlerini olumlu olarak etkileyeceği, işçilerin verimliliklerinde, üretimde, karlılıklarda artışı meydana getireceği bilinen bir gerçektir. Bu bağlamda gerek istenilen olumlu sonuçların alınması gerekse de idari para cezası yaptırımları ile karşı karşıya kalınmaması için İş Yasası’nın 68. maddesi hükümleri dikkate alınarak asgari ara dinlenme sürelerinin işçilere verilmesi yerinde olacaktır.

Yazar:Erol GÜNER

E-Yaklaşım / Aralık 2011 / Sayı: 228